第120章 117：拆分

第120章117：拆分

“關鍵是我根本沒有機會見到對方，我每天的工作都安排得滿滿的.”

三彩美娜子無奈的說道。

“美娜子，既然沒有機會你就想辦法創造機會啊.”

大岡新一按耐住心中的憤怒說道。

“人都見不到我怎麼創造機會.”

三彩美娜子無奈的說道。

“我最後給你一個月的時間，如果一個月之內你辦不到，那就等著給伱父親收屍吧.”

大岡新一說完便結束通話電話。

三彩美娜子本來還想說要不你們換個人來執行這個任務吧，沒想到大岡新一連說話的機會都沒給他直接掛了。

深藍薄膜廠降價的事情他肯定要向總部報告的，總部得知這件事一定會讓他們快點拿下韓琛。

美色這招一直都是他們無往不利的利器，卻沒想到這一次竟然沒起作用，要不是深藍薄膜廠跟著降價，他也不會急著讓三彩美娜子拿下韓琛。

此時大岡新一也是一臉的無奈。

不過他還是拿起手機撥打了竹內孝治的電話。

“新一君，事情辦妥了？”竹內孝治問道。

“社長，深藍那邊出了一點變故，他們將價格降到了2美刀.”

大岡新一說道。

2美刀這個價格讓竹內孝治陷入沉默之中，這個價格距離他們的成本只有10美分，要知道他們的產品都是本土製造的，要是能夠在華夏製造的話，或許他們的利潤還能再提高個百分二十。

可是堆積膜這東西是他們味之素的至寶，他們怎麼可能在別國生產自家至寶，要是這個至寶配方洩露怎麼辦。

“行了，我知道了.”

竹內孝治說完便結束通話電話。

腳盆雞味之素總部。

竹內孝治結束通話電話後立馬跑到西井孝明的辦公室。

“竹內，有什麼事情嗎？”西井孝明抬頭看了一眼竹內孝治後繼續處理檔案。

“社長，深藍薄膜廠那邊又降價了，他們將價格降到了2美刀，我們必須得改變經營策略，否則我們沒辦法跟對方競爭，一旦對方工廠擴建成功，對方一定會吞掉我們所有的市場份額的.”

竹內孝治說道。

聽到2美刀這個價格西井孝明立馬放下手上的工作。

“你認為我們該怎麼應對？”西井孝明問道。

“如今堆積膜已經不只我們一家可以生產，我們向全球申請堆積膜的專利，然後到華夏那邊去建設工廠，我們將生產轉向華夏以降低成本增加競爭力.”

竹內孝治說道。

味之素一直都沒有申請堆積膜的專利，目的就是為了防止其他人透過專利研究出仿製品，如今堆積膜已經不再是他們的獨家產品，所以竹內孝治決定勸說西井孝明註冊專利轉移工廠。

“八嘎，你的腦子是不是裝大便了，要是我們向全球申請堆積膜的專利，那麼全世界都知道我們的配方，到時候別人可以透過我們配方研發替代品。

到時候市場就會出現無數替代品，我們要面對的敵人就不止深藍一個.”

西井孝明臭罵道。

“社長，我們東西賣不出去不也一樣會死？”竹內孝治皺眉說道。

“不管深藍薄膜再怎麼調整價格，你這邊都不要調整價格了，華夏有俗話說得好，雞蛋不能放在同一個籃子裡，如果我們倒下美利堅人也不會好過的。

即使我們價格不變他們也會向我們下訂單的。

我們現在唯一要做就是進行技術的更新換代，想辦法儘量降低我們的製造成本.”

西井孝明說道。

西井孝明相信美利堅人不會讓他們倒下的，如果他們倒下了就會被華夏人卡脖子，他相信美利堅人會站在他們這一邊，畢竟他們可是美利堅人忠實的狗腿子。

不過，雖然美利堅人不會讓他們倒下，但是他們想要賺錢也是十分困難的了。

畢竟還有一個深藍薄膜廠在那裡卡著他們。

“嘿，社長英明，我知道了.”

竹內孝治鞠躬說道。

“督促華夏那邊趕緊執行那個計劃.”

西井孝明用十分嚴肅的語氣說道。

“嘿，社長.”

竹內孝治再次鞠躬說道。

2009年7月1號。

常華章一大早開著公司國產商務車來到機場，此時距離十一點還有半個小時。

今天是童婧婧還有另外一個技術員過來的日子。

童婧婧穿著一身職業裝拉著一個行李箱走出出站口，走出來的時候便看到舉著牌的常華章，看到常華章童婧婧便直徑走了過去。

“我是童婧婧.”

童婧婧打招呼道。

“童小姐，我是董事長助理常華章.”

常華章自我介紹道。

與此同時另一名技術員也走了過來。

“童小姐.”

閆吉平打招呼道。

“閆工，沒想到您也是今天過來啊.”

童婧婧打招呼道。

“我們應該是同一班飛機，可能沒有注意到對方.”

閆吉平微笑道。

“閆工，您好，我是董事長助理常華章.”

常華章看向閆吉平微笑道。

“您好.”

閆吉平微笑道。

“我先帶兩位去宿舍入住，下午再帶兩位去公司.”

常華章說道。

“沒問題.”

童婧婧點頭道。

12點20分。

常華章開著車帶著兩人來到十五峰花園。

“我們的宿舍在這裡？”閆吉平看著小區環境覺得不錯便詢問道。

“是的，總裁在這裡買了三十套房子，這三十套房子是公司的宿舍.”

常華章說道。

“看來公司待遇還挺不錯的，常助理你也住這裡嗎？”閆吉平說道。

“我是本地人有房子.”

常華章說道。

隨後常華章帶著兩人來到克麗絲·斯凡琴他們樓上，常華章將他們兩個人安排在同一層，兩人對這個所謂的宿舍非常滿意，這些房子都是經過精裝修的傢俱家電都十分的齊全。

常華章告訴閆吉平可以明天再到公司上班，公司早上會派一輛大巴過來接他們。

告別閆吉平後常華章來到了童婧婧這邊。

“常助理，有什麼事情嗎？”童婧婧開啟門看到來人是常華章後問道。

“童小姐，您有駕照嗎？”常華章問道。

“有的.”

童婧婧回道。

“地下停車場有一輛車牌號粵bk2753的福特汽車，車輛停在負一樓的c區93號停車位，這是公司給您配的汽車.”

常華章將鑰匙遞給童婧婧說道。

童婧婧沒想到韓琛還給她配了一輛汽車，這個待遇可以說是非常的優厚。

“謝謝.”

童婧婧接過鑰匙說道。

公司配備的東西她也不打算拒絕，所以便直接收下了車鑰匙。

“童小姐您去過公司沒有？”常華章又問道。

“常助理說的是南天創業園？”童婧婧問道。

“是的.”

常華章點頭道。

“我去過一次.”

童婧婧回道。

“明天公司會派一輛大巴來接其他員工上班，如果童小姐不認識去公司的路，可以跟著大巴一起到公司，晚點我把大巴司機電話發給您.”

常華章說道。

“謝謝.”

童婧婧回道。

“沒什麼事那我先回去工作了.”

常華章說完便轉身離開。

2009年7月2號。

沒有配車的閆吉平只能跟著大巴一起來公司。

韓琛見了他一面便把他打發到安全防護軟體那邊工作，此時辦公室裡就只剩下韓琛和童婧婧兩人。

“童小姐，你接下來的任務可能有點艱鉅，我公司名下還有3個子公司要招人，你需要為這2個子公司配備人才，這2個子公司分別是深藍軟體和深藍半導體。

深藍軟體主要業務是開發eda軟體，深藍半導體主要從事晶片開發，這兩個行業在華夏很難招到合適的人才。

公司需要在三個月之內將團隊搭建起來，公司允許你聯絡獵頭公司進行運作.”

韓琛說道。

“費用有限制嗎？”童婧婧問道。

“自然是能省就省了，但是該花的還是要花.”

韓琛笑道。

“我會盡量為公司節約費用的.”

童婧婧一臉認真的說道。

韓琛的意思不是說不願意花錢，該砍價的時候還是要砍價，童婧婧從事過獵頭這個行業，內部價什麼的應該有的，童婧婧自然也明白韓琛的意思。

“我打算將公司人事部獨立出來成立一家人力資源公司，這家公司主要以網路招聘以及獵頭為主，未來集團會將集團名下的人事業務都外包給這家公司。

我打算讓你暫代這家公司的總經理，這個計劃我打算在明年一月執行，所以你這邊也好好的規劃一下.”

韓琛說道。

hr雖然誰也沒得罪，但很多管理大師都在拿hr“開刀”，這些“背鍋俠”的價值一次次被質疑。

比如托馬斯·斯圖沃特曾在《財富》揚言“炸掉你的人力資源部”；再比如拉里·查蘭在《哈佛商業評論》發表“分割人力資源部”。

2018年的時候任老爺子也把華威的人事部給剝離出來了。

只不過他們沒有采用國外那一套，華威的人力資源變革，將原本的人力資源部許可權一分為二，“管人”的許可權被分離，建立了總幹部部。

人力資源部主要負責建議、執行、監管還有支撐，總幹部部主要負責提拔、績效、薪酬和股權。

如果按照傳統把人力資源工作分成選育用留幾個模組的話，你會發現只有“選”的工作還屬於人力資源部，絕大部分“育用留”的工作都歸屬於總幹部部，人力資源部已經完全定性為“支撐”部門，管規則，但沒有立制度權利（除了出差補助之類的小事情hr可以自主決定）。

說白了，hr就是執行機構，重服務，而不是管理。

對於不懂業務的hr，華為的做法不是幹掉你，而是幹掉你的權力。

不懂業務，也不願意主動學習業務，不光華為，應該99%的企業hr的通病。

每天拘泥於6大模組的工作，縱使公司是三支柱系統，也仍然跳不出6大模組的工作模式，久而久之形成了自己的舒適圈，日復一日，重複工作。

這種“穩定的安逸”，恰恰是hr的死穴，華威這一招“分拆人力資源部”，你應該明白的是：你不改變，自然有人逼你改變。

雖然華威將人事部拆分出來了，但是人事部還在華威框架內。

總的來說這兩種方式各有各的好處。

韓琛更傾向於國外的外包做法，外包做法只講能力不講人情，這樣才能讓企業高速發展。

因為深藍集團名下的子公司太多涉及到的業務很多，韓琛沒有這個時間去跟“老員工”們講人情，在韓琛看來行就行不行那就趕緊給我滾蛋。

特別是對公司那些管理層，溜鬚拍馬屁的一個不留，只要留下有能力的人就行。

說真的。

童婧婧沒想到韓琛會這麼操作，這種操作她還是第一次聽說，但是回過頭想想這也是有好處的，人事部門從非盈利部門變成盈利部門，這樣人事部門將不會再是企業的累贅。

最關鍵是外包形式會讓相關人員更加的負責任，要知道做不好甲方爸爸隨時可以換掉他們。

簡單來說可以將人事部門的問題總結成五個問題。

第一個問題就是人力資源職能同質化嚴重。

第二個問題就是人力資源部不具備規劃能力，人力資源核心制度不是人力資源部寫的。

第三個問題就是對法律一知半解，遇到勞動糾紛只會幫倒忙。

第四個問題就是hr自身的問題，“和稀泥”的工作方式大大降低組織運作效率，安穩的工作會讓hr喪失對工作的熱情，把招聘當成了數字遊戲，只要籌齊人數根本不管質量。

第五個問題就是企業文化的問題，hr只會給員工洗腦，但是洗腦創造不出企業文化，企業文化是幹出來的，讓hr給員工講述企業文化，就像是讓你的狗教你修fi。

“韓總，我怕我勝任不了這個崗位.”

童婧婧說道。

“你可以先嚐試一下，如果勝任不了的話，那再招聘一個人來.”

韓琛說道。

“好的，韓總.”

童婧婧點頭道。

“關於公司的具體情況你可以去問吳秘書，吳秘書現在不是我的秘書了，我把他調任到深藍網路當總裁，待會你直接去找吳秘書諮詢就可以了.”

韓琛說道。

“那我先出去工作了.”

童婧婧說道。