寧雅嫻的故事很有參考價值。
美企的平均壽命年，日企的平均壽命年，可國內企業的平均壽命，只有年。
造成這種現象的原因很多，其中很重要的一點，就是寧雅嫻當初的做法。
忽略對員工自身能力的培養。
規避其短處，發揚其長處，讓他一直處於自己的舒適圈，只做自己最擅長的事。
短期來看，工作效率會顯著提高，業績猛然拉昇。
可員工的能力並沒有進步，每天做著大量重複性的工作，很快就會觸天花板。
優秀的管理者應該是教育家。
會教育好每一個員工，幫助他們全方位的發展，發揮長處優勢，彌補短處缺失……要一直處於學習與工作並存的狀態，一直在做出圈運動。
短期來看，效益不會太顯著。
長期來看，卻能衝破天花板，收穫更大的潛力和未來價值。
周不器已經聽寧雅嫻講過很多次故事，也知道了日企中諸多慘不忍睹的企業問題，臃腫、官僚，內鬥、歧視，階級固化、腐敗無能……這些顯著的問題，必須要引以為戒。
不過有一個最核心的問題要學習，就是延遲滿足的企業理念，把培養人才放在第一要位。
周不器把賀陽叫過來，專門說了這件事。
“日企那一套做的太極端了，他們是終身僱傭，以為一個傻子培養幾十年，也能有出息。
可結果就是，現在的日企，早已經沒有了當年的生命力。
更重要的是，他們忽略了天才的重要性。
改變這個世界的不是某個自動運轉的體系，而是靈光一現的某個人.”
“怎麼做好平衡？”
賀陽是做管理的專家，鄭重其事的說：“公司規模擴大後，就會變得因循守舊，他們覺得只要遵守流程，就能奇蹟般的繼續成功，於是開始推行嚴格的流程制度，很快員工就把流程和紀律當做工作本身。
不可否認，微軟、ib甲骨文都在走下坡路，包括聯想。
他們擁有太多擅長管理流程的人才，卻忽略了產品本身.”
周不器問道：“怎麼突破？”
賀陽誇了他一句，“你現在做的就很好！”
周不器一頭霧水，“怎麼呢？”
賀陽笑道：“你用的這些人，張一明、王小船、季子安、程振平、郭鵬飛、羅濟、付紅亮等人，他們都很年輕，缺乏系統性的管理能力。
包括許亮傑，他的管理水平……也很一般。
但是，他們身上都有一個優點，就是他們都一心想著產品，而不是做管理.”
周不器點了點頭，“但是這樣的人往往都有著自己的驕傲，不太服從管理.”
賀陽不以為意，“我們奉行的是自由、開放、平等的企業氛圍，允許一部分個性化的存在，個性就是天賦。
抹殺了天賦，才是巨大的損失。
光靠流程和制度做不出好產品，還需要天才般的想法.”
“一部分個性化？”
“嗯，這也是沒辦法的事.”
賀陽點了點頭，嘆了口氣，“並不是每個員工都有強烈的上進心。
他們工作的目的，只是想有一份活下去的收入。
當基本工資滿足了他們的日常需求，他們就失去上進的動力了。
會抱怨加班，會厭惡學習，拒絕接受不一樣的觀點和新鮮知識，喜歡躺在舒適圈裡享受生活.”
周不器道：“人之常情.”
賀陽道：“沒錯，恰恰這一類的人是最多的，二八法則，全公司80%的員工基本都是這個型別。
所以日企的理念就錯了，他們想讓每一個人都跳出舒適圈去學習、去成長，這不可能。
因為這不符合人性。
我們要取長補短，你安排的就很好.”
“是嗎？”
“當然，你就是我見過的最厲害的天才。
天賦這東西……真是沒有道理可言。
你明明不懂管理，可你對紫微星的架構設計和管理方式，恰恰是最正確的。
可能你自己都沒發現.”
周不器心頭猛地一跳。
感覺很驕傲！我靠！我竟然是天才？我自己都不知道。
賀陽道：“對於那20%的員工，予以重點培養，我們有內部的管理培訓，還外聘了英語培訓，允許他們的個性化展現，並重點提拔。
對於剩下的那80%的員工，就按流程和制度去標準化管理了，就讓他們在舒適圈裡，在自己最適合的崗位上，成為流水線作業上的一顆螺絲釘.”
周不器眨眨眼，很奇怪這麼冷酷的話，賀老闆是怎麼輕描淡寫的說出口的。
更冷酷的話還在後面。
“螺絲釘用久了，就會生鏽，所以要經常更換。
網際網路是科技產業，可實際上只有20%有科技含量，剩餘的80%是勞動力產業，跟搬磚沒什麼不同。
每天修改幾個bug，寫了多少行程式碼……做的是大量的重複性的工作，毫無科技含量和創新性。
經驗和資歷沒有用武之處.”
“要推崇年輕化？”
“對，公司現在平均年齡歲，我覺得非常好，千萬不能像日企那樣，養著一堆早就被時代淘汰的老年人。
不妨定個規矩，我們員工的平均年齡，不能超過35歲。
過線了，就裁員.”
“這話可不能傳出去.”
周不器嘆了口氣，“賀陽啊賀陽，你真是太冷酷了。
要是別的高管有意見，你得去說服他們，我可豁不出麵皮.”
賀陽差點氣死。
這建議你想都不想的就採納了，還說我冷酷？你是早就想好了，在借題發揮吧？周老闆，你可真能找背鍋俠。
不過，內心中更多的是欣賞。
這才是天才老闆應有的御下手段。
賀陽道：“所以從公司的角度來說，我們只要去著重培養那20%的人就好了，給他們安排每天熬夜加班都完不成的指標，給他們做更深入的心理疏導，進行個體化的職業安排。
剩下那80%，用制度去標準化管理就好了.”
“聽起來，是比日企那一套先進不少.”
“嗯，一句話，20%的人用80%的公司資源去培養。
公司福利更多的是面對那80%的人，這部分開銷，佔比20%也就夠了.”
周不器深以為然，就覺得賀老闆的見解果然深邃，是這門學問裡的專家。
在此之前，二人已經基本確定了紫微星新推出的一些員工福利——5k計劃。
第一，在每年的清明、端午、七夕、中秋、重陽五大傳統節日中，公司會給員工贈送禮品。
每個節日贈送的禮品價值200元，總計1000元。
第二，春節要發紅包，每個員工發1000元。
第三，每年公司都會給員工發放1000元的慈善金，讓他們拿著這筆錢去做捐款、做慈善，體現個人的社會價值。
第四，每年公司會給員工發放價值1000元的緣味奶茶消費卡。
搜狐大廈這邊很快就會增設兩家奶茶店，方便大家享受美好的品質奶茶。
第五，公司會給每一位新婚員工隨份子，每人1000元。
總共是5000元，所以叫“5k計劃”。
至於出國旅遊、產假補貼、重病扶助、年度體檢等方面，都被賀陽給否決了。
不是因為支出過大，財政負擔不起。
而是人事方面也嚴重缺人，一下上這麼多新福利，他們忙不過來。
一旦處理不好，就會落實不到位，弄巧成拙，把好事變壞事。
不如就一步步來，先從簡單的做起，慢慢的完善紫微星的福利體系。
不過，福利更多的是針對那80%的普通員工。
對於剩餘20%……公司必然要有更大力度的投入，不是給錢，而是能力方面的培養和指導。
周不器道：“現在社會上有一種很不好的論調，在抵制英語，說這是崇洋媚外。
好在教育口的領導不糊塗，在努力地推動英語教育。
哪怕當個保安，懂英語就能去國際化小區，月收入也能一兩萬。
咱們的英語培訓，要常態化。
任老總都六十多歲了，還天天學英語呢，咱們的年輕人，也不能落後.”
“把英語也納入咱們的培訓體系嗎？”
“我覺得可以再擴大一些，咱們可以開一個內部的大講堂，除了培訓企業價值觀和管理方法之外，還可以從外面請一些專家、教授、學者來講座。
不應該限於跟公司的業務有關，可以是文學、歷史、法律、哲學，也可以是天文、經濟和商業。
現在的大學生基本都在學裡那點東西，就算是門門滿分，也有巨大的缺陷。
咱們要補充上這一塊。
要對優秀的人做通才性培養，有更寬的知識面，才能觸類旁通.”
“這不跟大學一樣了？”
“不妨叫內部大學，嗯……紫微大學。
大學校園我是沒時間去了，不過，抽時間來咱們的內部大學聽聽課，也挺好.”
賀陽默默在心中算賬，點了點頭，“這可是一大筆支出，而且需要時間來運作，不能太急。
最好從光華學院挖一個學者過來，當這個專案的負責人.”
周不器笑著說：“慢慢來，這邊的工作環境有限。
等咱們的總部園區修建好了，就搞一個大禮堂，每週都有資深講座，想一想……都是盛況.”