孟厚坤道：“對，公司的管理，其實就是管人。
指標、績效、效率、利益這些硬指標的考核很重要，其實還有軟指標。
比如前兩個月校內網劉豫東晉升的事，導致他的競爭對手很生氣，帶著半個團隊都離開了。
這其實就是內部溝通不暢造成的，晉升的規則解釋不清造成了誤會，還以為這背後有其他的緣故造成了不公平的現象.”
周不器好笑道：“你這野心不小啊？想把所有問題都解決？”
孟厚坤道：“發現問題、解決問題，這顯然是不夠的，要舉一反三地進行制度上的完善。
這是我跟王海洋的又一個矛盾，也是你們認為王海洋的工作做得不錯的原因，這完全是錯的.”
“啊？”
周不器有些驚訝，這小子是直接把矛頭對準自己了，在尖銳地批評了。
郭鵬飛也不服氣，“你別一杆子打死所有人，我是管業務的，周老大平時那麼忙，他能注意到那些小事嗎？”
孟厚坤沒跟他爭辯，接著說：“王海洋的能力獲得讚許，因為他處理事件的效果比較好，在我看來，越好就證明越不好。
人事的工作跟業務的工作不是一個性質。
就像醫院似的，年收入增長得越高，說明做得就越不好。
可很多醫院的指標，都是以業績為考核，這就很荒誕.”
“嗯.”
“把紫微星比做一間房子，房子裡面有很多蒼蠅。
王海洋的工作是把這些蒼蠅處理掉，他處理得很好，在不斷地拍蒼蠅，打死的蒼蠅越多，就說明他的工作做得越好？恰恰相反，這個思路完全錯了！”
周不器深吸了一口氣，“對，單一的kpi思維的弊病.”
孟厚坤道：“房間裡之所以會出現蒼蠅，一定是房間裡出現了什麼能夠產生蒼蠅的垃圾。
只要把垃圾清理乾淨，蒼蠅就必然會越來越少。
蒼蠅只是表象，垃圾才是本質上的病因，是制度上的缺陷。
王海洋拍死的蒼蠅越多，就越說明他在制度建設方面的無能.”
周不器開玩笑道：“可以啊，我覺得你能當董事長了.”
“拉倒吧！”
孟厚坤挺有自知之明，知道自己距離那個位置太遙遠了，“我就是覺得公司現在做大了，人事管理方面出現了很多問題。
我管著錦衣衛，可以著手處理一些內部的貪腐、瀆職的問題，這都是治標不治本.”
周不器點了點頭，“說說看吧，你覺得都有哪些管理體系上的缺陷？”
孟厚坤道：“那可太多了！我就隨便說幾個吧，比如，我有過統計，今年公司一共發生過62起離職糾紛.”
“有參照嗎？”
“有啊，百度發生了23起，阿里發生了11起。
其他公司沒有調研.”
“差距這麼大大？”
周不器睜大眼睛，頗感震驚。
孟厚坤道：“造成這一現象的原因有很多，比如員工福利太好、離職流程太正規、業務主管都是工程師出身等等。
不過在我看來，主要還是制度上的缺陷.”
周不器對此很關切，“嗯，說說看！”
孟厚坤道：“hr的作用應該是媒婆，來為男女牽紅線。
業務需要人了，hr出面幫忙招聘，把員工介紹給業務。
如果離婚的時候，把分手的工作也交給媒婆處理，這怎麼搞？能不發生糾紛嗎？肯定得男女之間把話說清楚才行，媒婆怎麼會知道他們之間發生了什麼？這種事情不可能代勞。
代勞了，就會發生分歧.”
周不器問：“公司裡的離職糾紛都是這個原因？”
孟厚坤道：“對，基本都是。
業務主管要裁人，就告知hr。
然後hr出面去跟這個員工談解聘。
員工在這個過程中都是懵的，不知道是什麼原因就被開除了。
一旦他們覺得自己做得挺好，是受到了職場中的權力排擠或者因言獲罪被解僱了，他們就會鬧事，想要向公司裡的更高層反映自己受到了委屈，受到了不公正的待遇.”
周不器扭頭，看向了郭鵬飛，“這應該是普遍現象吧？”
郭鵬飛的神色就有些尷尬，“很多業務主管，都是做產品、做技術、做分析、做市場的，在人際關係的處理上的確不怎麼擅長。
辭人也是一門學問，大多數人都不太會.”
周不器又看向了孟厚坤，“hrbp呢？解決不了問題？”
hrbp，就是指派駐到業務部門的hr。
像紫微星這種科技公司，業務主管幾乎100%都是工程師出身，他們對流程、機制和管理方面肯定不如專業的行政工作者那麼擅長。
hrbp就是為了解決這種問題出現的。
由人力資源部派出一批hr進駐到業務線，來輔助、指導業務主管解決這些行政上的工作，包括人才的評估、考核以及開除等等。
這樣一來，業務主管就不需要在這種對上對下的管理上耗費太多的心神，就可以把更多的精力都放在業務上了。
孟厚坤道：“hrbp可以在一定程度上解決問題，但並還不夠。
hr更擅長的是流程、制度、管理、溝通，而他們對業務的理解不深。
而員工的離職往往跟業務甚至技術領域相掛鉤。
如果是一個懂業務懂技術的人來處理這件事，可能幾句話就解釋清楚了。
如果是hr來處理，可能一百句話也說不到點子上.”
周不器問：“那你說該怎麼辦？”
孟厚坤道：“這就是我說的了，要建立另外一套系統作為補充。
隨著時代的變化，很多老員工在業務能力上跟不上了，很難勝任一些業務崗位了。
可是，他們都在紫微星工作很多年了，已經積累了很多管理經驗，對業務流程也非常瞭解.”
周不器點了點頭，“又都很具有主人翁精神.”
孟厚坤道：“對，他們會比新一代的年輕人更忠誠。
有他們坐鎮控場，居中來主導員工們的思想、心理、價值觀的工作，被挖牆腳的機率會更低.”
網際網路行業的挖牆腳現象非常嚴重。
很多時候挖人，是整個團隊的集體打包帶走，就會對公司造成巨大的傷害。
最典型的就是校內團購了，因為做得太好，受到了太多電商公司的關注，不停地派出獵頭來試探挖人。
上次的劉豫東事件，有一批人離職了，除了紫微星自身的制度原因，也有外部競爭對手在背後搞鬼，在不斷地挖人。
除此之外，還有管理經驗的原因，校內網的高層更換會造成一定的思想不統一，就可能引發一些動盪。
如果有一批老員工坐鎮，就可以把這些問題都解決了。
第一，一些業務能力跟不上公司發展的老員工，不必都裁掉，可以轉到“二線”去，不做業務了，去更多地關注員工的心理健康，形成一個橋樑的作用，化解員工之間的內部矛盾。
工作之間的矛盾，很多時候並非是由人品、排擠、內鬥而引發的，而是資訊不對稱所產生的種種誤解。
工作很多年的有一定威望的老員工來處理這些事，會更容易讓人信服。
第二，這些精挑細選下來的老員工都有主人翁精神，而且過去都擔任過很重要的崗位。
他們還可以起到監督的作用。
一旦新來的團隊在決策時過於專注於短期利益而忽略了長期價值，他們就可以形成制約，使公司的發展不偏離正軌。
第三，這些從業務線轉過來的老員工，他們比傳統的hr更懂業務，他們可以掌握到更全面的資訊。
在解聘員工的時候，由這些老員工出面，會比hr有更好的效果，他們經驗豐富、有威望、懂業務、懂技術，可以從更多的角度來分析員工被解僱的原因，給出他們充分的解釋。
第四，一旦業務主管被挖走或者有特殊事情無法到場，這些過去有過主管經驗卻退居二線的老員工，可以臨時地頂上去。
孟厚坤道：“對老員工來說，其實最好是像程秉皓那樣，cto做不成了，就退下去做紫微星工程院的院長了，也挺好，鬥志還那麼旺盛。
可這只是個例。
對大多數的人來說，還是應該有一個制度層面的整體設計.”
周不器整體上很認可他的說法，看向了郭鵬飛，“你覺得呢？”
郭鵬飛若有所思地道：“我覺得有道理，有點像阿里的政委體系.”
“嗯？還真是！”
周不器早就聽馬老闆洋洋灑灑地說起過，說他為阿里構建出了一套世界上最好的內部管理體系。
說是世界最好多少有些吹牛。
但很厲害是真的。
在企業的組織結構設計上，馬老闆絕對是世界級的，他一個外行能把阿里帶到這麼高的高度，最主要的能力就是制度設計上的過人之處。
“有學習的機會就要抓住.”
發明創造很難，有了一個學習物件，那就很容易了，周不器一下就輕鬆下來，笑著對孟厚坤說：“要不你去阿里學學他們的政委系統？還有華為也有一套類似的體系，你也去學學.”
孟厚坤氣道：“我還用跟他們學？我這是家傳哲學！華為的任總是軍人出身，馬老闆那是專門跑去軍隊裡觀摩學習才總結出來的。
他們都是照葫蘆畫瓢的半吊子，我這才是正宗！”
周不器哈哈大笑，“你們雪地來的人都牛逼.”
“啊？”
孟厚坤微微一怔。
周不器擺擺手，建議道：“還是去看看吧，做企業總要有一些變化和修改，學習一下。
嗯……王海洋是cho吧？”
“對，首席人力資源官.”
“那就這樣，你先研究，跟賀陽和韓教授總結出來。
這要是搞定了，大家都認可了，到時候……到時候你就是首席人才官！cho負責利益和效率，你這個cpo負責人和文化！”