“咦？”
周不器聽著有點耳熟，“王海洋不是說進行過人力資源業務的什麼改革嗎？有一部分跟你這個挺像吧？”
孟厚坤道：“對，是挺像。
王海洋搞的那個是‘三位一體’，是從國外傳過來的，hrbp、hrssc和hrs.”
周不器氣道：“就你懂英文？”
孟厚坤沒好氣的道：“這都是人力資源領域很專業的劃分，說了你也不懂.”
“你說啊！”
“hrbp就是人力資源業務合作伙伴，hrssc是人力資源共享中心，hrs是人力資源專家.”
“哦對，聽說過.”
周不器點了點頭。
術業有專攻，隨著紫微星越來越大，公司事務裡已經有太多他不懂的地方了，如果不長時間都保持飢餓感不斷地學習，可能很快就會落後，變成外行。
就像蘇寧易購的張老闆似的，就是因為對技術領域一無所知，才能被底下人聯合著ib了一個大圈套。
在這方面，周不器就很難上當受騙。
他雖然不是技術出身，但他一直對技術保持著追求，一直在努力嘗試著學習和了解。
雖然具體的操作不行，但幾大技術領域的理論框架還是知道的，這就算是有了一定的基礎。
看樣子，有空了還是應該多看紫微星內部的業務材料，多學習、多掌握，不需要太精深，至少在財務、人事、市場、技術、重點專案等領域有足夠的瞭解才行。
好在身邊有幾個可以完全信任的嫡系，他們可以站在相同的立場和視角點上看待紫微星裡發生的這些事。
郭鵬飛笑著說：“要不叫王海洋過來？”
“別叫，我天天跟他吵架！”
孟厚坤拒絕了這個提議，“這人有點攬權現象太嚴重，我看就開了得了，換個人來領導人力資源的工作.”
“啊？”
周不器很相信孟厚坤的判斷，“真的假的？他能力很強啊！”
孟厚坤道：“嗯，能力是很強，這誰都不否認，就是……就是有點膨脹了，他是首席人力資源官，就好像紫微星的整個人力資源系統是他家的似的，油潑不進、水潑不出。
我跟賀老闆、一明同學也都溝透過了，這人格局不行.”
“是嗎？”
“嗯，按照賀陽的話，就是這人能領導5000人的隊伍打勝仗，要是帶領1萬人的隊伍，可能就散架了。
預計到了明年夏天新一批的應屆畢業生入職後，紫微星在國內的員工數就超過5000人了.”
“你們的意見挺一致啊.”
周不器看向了郭鵬飛，“你呢？你什麼看法？”
郭鵬飛搖搖頭，“我跟王海洋接觸得不多，我就做我的業務，對人力資源那邊沒什麼深入瞭解，感覺配合得還不錯.”
孟厚坤道：“這件事另說，先聽聽我的事你們就明白了。
王海洋搞的‘三位一體’，hrbp、hrssc和hrs。
hrs是人力資源專家，主要解決員工的薪酬福利、組織績效、員工關係和組織關係等方面的問題，由這方面的專家組成，會針對性地給出專業性建議並設計出有效的解決方案；hrssc是共享服務中心，在招聘、薪酬福利、差旅費報銷、工資發放、檔案管理等事務性工作方面，為企業提供全方位的統一服務。
這都沒問題，我要說的是hrbp.”
周不器大概知道了一些人力資源方面的業務結構，“hrbp就是對業務的輔助吧？”
孟厚坤道：“對，是輔助。
幫助業務單元更好地維護員工關係，協助業務主管更好地使用人力資源管理制度和工具來管理員工，還可以利用hr們的專業素養來發現業務單元中存在的種種問題。
這是對傳統的hr業務的升級，效果很好，但是不夠。
整個‘三位一體’的架構缺乏員工心理和價值觀層面的建設.”
“嗯.”
周不器點了點頭。
孟厚坤道：“這是從美國傳進來的制度，可美國的大公司都配有心理醫生。
而美國人都有著看心理醫生的傳統，就可以在一定程度上解決這個問題。
國內不行，首先就是國內的心理醫生規模太小。
其次就是即便有，員工們也沒有看心理醫生的習慣。
第三，心理醫生是被動效果，想要更好地對員工進行心理建設，需要構建一套主動出擊的制度.”
這一點，周不器很有感觸，“不能把美國的制度生搬硬套地拿到國內來，應該根據國情適當地改變.”
孟厚坤一握拳頭，“對！就是這個意思！我跟王海洋溝透過很多次了，他根本就沒有制度調整的勇氣，只說美國人在‘三位一體’上已經取得了很成熟的經驗。
我看他就是太死板了，只能照本宣科，缺少靈活性。
美國最崇尚的是職業經理人的體制，很難解決短期業績和長期價值的根本矛盾。
我們要防止主人翁精神的衰退.”
這句話得到了周不器極大的認同。
隨著紫微星越來越大，這件事必須慎重地考慮進來。
很多問題在早期的時候不會出現，可隨著公司越來越大，就都表現出來了。
其實就跟“主人翁”精神有關。
早期，所有的員工幾乎都是公司的“主人”，他們手裡都持有著大量公司的股票。
時至今日，早期的那些員工所持有的股票價值，幾個億、幾千萬的人比比皆是。
這麼大一筆財富壓在紫微星身上，他們跟公司就是利益共同體，公司越好，他們的股票價值才會越高。
可是，新人就不太一樣了。
他們沒有資產壓在紫微星身上，就算有期權，數量也很有限。
老員工工作，更多的目的是讓手中既有股票價值的增長，這是主人翁精神；新員工工作，是為了賺工資、攢期權，這是打工仔思維。
這就出現問題了。
新進來的打工仔們，為了賺工資、攢期權，這些都是跟他們的業績掛鉤的，業績越好，收入越高；業績差了，收入就不好。
這就必然會出現一種現象，新入職的業務主管們開始不斷地採取短期打法，只要季度、年度目標完成就夠了。
他們卻忽略了公司更長期的價值追求，甚至是公司的品牌形象和價值觀。
類似的事情，美國公司裡比比皆是。
國內也有很多，比如百度。
百度上市之後，要求更高了、野心更大了，很多老員工的能力水平就跟不上了，包括當年的那一批創始人。
然後，李老闆為了公司的發展，學習美國人的做法，把那些人都給清退了。
乍一看這是對的，這是為了公司好。
可更深層次的問題就出現了。
這些元老，才是真正地擁有主人翁精神，真正為了百度好的那一批。
把他們都清退了，公司裡就僅剩下李老闆這一個主人了。
他可以牢牢地掌握住公司的權利了，幫手卻沒了。
新晉升上來的那批小年輕，都是“打工仔”，追求的都是業績達標，追求的都是短期利益……甚至只要業績達標，其他什麼都不重要！至於百度未來會怎麼樣，這是企業主人操心的事，打工人才不管呢。
等到後來百度出事了，李大老闆才恍然大悟，趕緊把當年清退的那一批元老請回來救場。
可是，新勢力已經根深蒂固了，已經尾大不掉了。
除了不停地內鬥，他們實在也做不了什麼。
這麼一番分析，周不器才算理解了孟厚坤的真正意圖。
還真別說，很有想法，很有格局！對紫微星來說，當下是一個非常關鍵的轉型時期！是pc網際網路向移動網際網路的轉型！海外業務的紫微星國際，甚至已經定下來了“移動為先！云為先！”
的戰略要求，國內還沒有做到這一點，因為紫微星在國內還有著很龐大的pc網際網路業務。
不過，pc端向移動端轉型是必然的。
這就意味著過去很多在pc網際網路很擅長的老員工們，可能會不適應移動網際網路時代，進而按照組織程式被最佳化掉了。
那些老員工，都是跟著紫微星從小到大慢慢發展、辛辛苦苦地奮鬥拼搏成長起來的，他們的職業生涯幾乎跟紫微星是繫結的，手裡還有大量的股票……他們都有著濃厚的主人翁精神。
如果這些人都被裁掉了，那將會是紫微星很重要的一筆資產損失，甚至會動搖根基。
這大概就是孟厚坤和王海洋之間爆發的根本矛盾。
王海洋想要堅定地按照人力資源部門的組織程式辦事……這當然是好事，他能力也很強，至少在目前這個階段，能夠讓每一個事業部都滿意他的工作。
可是從更長期的角度來看，王海洋的這一套嚴格按照組織程式辦事的風格，就有些僵化死板了，會嚴重地傷害公司的長期價值。
有些人真的不能輕易的裁掉。
郭鵬飛也聽懂了，深吸了一口氣，沉聲道：“還真是這樣，現有的hr體系有利於短期業績的增長，顯得過於唯利是圖。
我們還需要有一套新的制度，來確保紫微星的核心價值觀和長期的價值訴求.”